Frist beachten

Das Arbeitsgericht Frankfurt hat entschieden, dass Unternehmen den Wunsch junger Mütter nach kürzerer Arbeitszeit nicht kurzfristig ablehnen dürfen. Die Mutter hatte eine Verringerung der Wochenarbeitszeit von 37 auf 25 Stunden beantragt. Erst 14 Tage vor Ende der Elternzeit und dem geplanten Arbeitsbeginn wurde ihr mitgeteilt, dem Antrag könne nicht entsprochen werden, da ihr Position die volle Arbeitszeit erfordere. Das Gericht gab der Klage gegen die Ablehnung schon aus formellen Gründen statt. Die Firma hätte spätestens einen Monat vor Arbeitsbeginn darüber entscheiden müssen, ob die verkürzte Arbeitszeit gewährt werde. Der Antrag gelte automatisch als genehmigt, falls die Firma die Frist versäume.

Arbeitsgericht Frankfurt, Az.: 1 Ga 114/07 Arbeitnehmer, die vom Chef auf Dienstreise geschickt werden, sollten sich beim Konsum von Alkohol zurückhalten, sonst droht eine fristlose Kündigung. Im Fall, den das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschied, hatte eine Arbeitnehmerin schon tags über getrunken, was anderen Teilnehmern – Mitarbeiter konkurrierender Unternehmen – unangenehm auffiel. Der Arbeitgeber kündigte angesichts des massiven Imageschadens gegenüber den Mitbewerbern und weil die Arbeitnehmerin ihren arbeitsvertraglichen Pflichten während der Reise teilweise nicht nachkommen konnte. Das LAG war der Ansicht, eine solche schwere Arbeitsvertragsverletzung rechtfertige eine verhaltsbedingte fristlose Kündigung.

LAG Schleswig Holstein, Az.: 4 Sa 529/06 Gekürzter Anspruch

Ein Unternehmen plante die Aufgabe einer Betriebsstätte und setzte einen Sozialplan auf. Dieser sah vor, Arbeitnehmern die älter als 58 Jahre waren, niedrigere Abfindungen zu zahlen. Ein 59-Jähriger Betroffener hielt es für diskriminierend, dass er trotz langer Betriebszugehörigkeit statt 127 000 Euro nur 65 349 Euro bekommen sollte und klagte. Das LAG Berlin-Brandenburg gab dem Arbeitgeber Recht: Selbst in Zeiten strenger Antidiskriminierungsregeln sei es legitim, Älteren weniger zu zahlen. Schließlich könnten die Nachteile der Kündigung wegen der nahenden Rente „zuverlässiger abgeschätzt“ werden als bei Jüngeren. Arbeitnehmer im rentennahen Alter müssen daher auch zukünftig damit rechnen, dass ihnen nur gekürzte Sozialplanansprüche zugesprochen werden.

LAG Berlin-Brandenburg, Az.: 9 Sa 211/07 Kein ruhender Altvertrag

Schließt ein Arbeitnehmer mit dem gleichen Unternehmen einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, wird vermutet, dass das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführerdienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird. Eine angestellte Steuerberaterin bekam nach achtmonatiger Beschäftigungszeit einen Anstellungsvertrag als Geschäftsführerin, der später ordnungsgemäß gekündigt wurde. Sie klagte dagegen und meinte, das bisherige Arbeitsverhältnis habe ruhend fortbestanden. Das BAG entschied jedoch, es sei mit Abschluss des Geschäftsführerdienstvertrags wirksam beendet worden. Dagegen spreche auch nicht die so genannte Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB bei vorformulierten Vertragsbedingungen. Denn durch den schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag wird das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt.

Bundesarbeitsgericht, Az.: 6 AZR 774/06 Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich und grundsätzlich schuldhaft verletzt. Dazu gehört auch, wenn Arbeitnehmer das Internet im Betrieb privat nutzen – selbst wenn dies nicht ausdrücklich untersagt ist. Zu prüfen sind Dauer und Umfang der Nutzung, die damit einhergehende Versäumung bezahlter Arbeitszeit sowie die mit der Nutzung verbundene mögliche Rufschädigung des Arbeitgebers. Im vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall war vom Firmen-PC aus wiederholt erotische und pornografische Webseiten aufgerufen und entsprechende Files abgespeichert worden. Es folgte eine ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Das BAG erkannte die Möglichkeit einer solchen Vorgehensweise an, verwies den Rechtstreit jedoch zurück, um weitere Tatbestandsaufklärung durchzuführen. Gerade der Umstand einer möglichen Rufschädigung müsse geprüft werden.

BAG, Az.: 2 AZR 200/06 Krankheitsanfälligkeit spielt keine Rolle

Arbeitgeber dürfen im Rahmen der bei betriebsbedingten Kündigungen vorzunehmenden Sozialauswahl nicht die hohe Krankheitsanfälligkeit eines Arbeitnehmers berücksichtigen. Sie können sich daher nicht schon dann auf ein berechtigtes Interesse an der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers berufen, weil der gekündigte Arbeitnehmer vergleichsweise hohe krankheitsbedingte Ausfallzeiten aufweist. Im entschiedenen Fall des BAG hatte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage hatte er geltend gemacht, eine Sozialauswahl mit einer anderen Arbeitnehmerin sei nicht notwendig allein schon wegen einer mangelnden Vergleichbarkeit. Eine Weiterbeschäftigung der Kollegin sei angesichts der hohen Krankheitsanfälligkeit der Gekündigten aus betrieblichen Gründen erforderlich. Das BAG widersprach und wies die Sache an das LAG zurück.

BAG 31.5.2007, 2 AZR 306/06 Ein Berufsausbildungsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit, selbst wenn die Abschlussprüfung erst danach stattfindet. Das hat das BAG entschieden. Im entschiedenen Fall lief der Ausbildungsvertrag für die Zeit vom 15.120.2001 bis zum 14.10.2004. Die mündliche Abschlussprüfung erfolgte erst Ende Januar 2005. Als der Arbeitgeber die auszubildende nicht über das vereinbarte Lehrzeitende weiterbeschäftigen wollte, zog diese vor Gericht. Das BAG gab dem Arbeitgeber schließlich Recht: Die Regelung im damals geltenden § 14 Absatz 1 de Berufsbildungsgesetzes BBiG (jetzt: § 21 Absatz 1 Satz 1 BBiG) sei eindeutig, das Berufsausbildungsverhältnis ende mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit. Eine automatische Verlängerung bis zum Zeitpunkt des Ablegens einer letzten mündlichen Prüfung hinaus, lehnten die Richter ab.

BAG: Az.:9 AZR 494/06 Kein Übergang des Kündigungsschutzes

Nach § 613a Absatz 1 Satz 1 BGB tritt der Erwerber eines Betriebs in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsverkäufer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz geht jedoch nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 Absatz 1 des Kündigungsschutzes (KSchG) nicht vorliegen. Dies hat das BAG entschieden. Das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz sei kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber sollten in solch einem Fall im „§613 a-Schreiben“ auf diese Rechtsfolge hinweisen. Damit kommen sie ihrer Informationspflicht nach, Schadenersatzansprüche sind nicht zu befürchten. Arbeitnehmer sollten dagegen bei einem Betriebsübergang prüfen, ob sie beim Erwerber Kündigungsschutz haben. Ist die Betriebsgröße zu klein, ist ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang möglicherweise die bessere Alternative.

Bundesarbeitsgericht, Az: 8 AZR 397/06 Wer betrügt, fliegt

Zeugnisse sind der Nachweis einer vorangegangenen Tätigkeit und mitentscheidend für eine Einstellung. Da wundert es nicht, dass Arbeitnehmer immer wieder Zeugnisse fälschen, sich bessere Qualifikationen und Beurteilungen geben. Kommt eine solche Fälschung, die im Übrigen eine strafbare Urkundenfälschung darstellt, ans Licht, kann der Arbeitgeber das Anstellungsverhältnis fristlos kündigen. Hierbei hat er natürlich die entsprechenden Voraussetzungen einzuhalten, damit die Kündigung nicht ins Leere läuft. Gleichzeitig – und damit geht er auf Nummer sicher – kann er das Arbeitsverhältnis anfechten. Eine Anfechtung führt nicht nur zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern lässt den Vertrag und damit das Arbeitsverhältnis rückwirkend entfallen. Und das, dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zufolge, selbst dann, wenn der Arbeitnehmer ansonsten einwandfrei gearbeitet hat. Vorteil der Anfechtung: die zweiwöchige Kündigungsfrist nach Kenntnis vom Grund ist hinfällig genauso wie eine etwaige Anhörung des Betriebsrates.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Az.: 5 Sa 25/06 Eine Kündigung seitens des Arbeitgebers, die mit dem Zusatz „i.A.“ unterzeichnet wird, ist grundsätzlich unwirksam. Dies gilt selbst dann, wenn der Unterzeichnende kraft seiner Stellung im Unternehmen zur Vornahme einer Kündigung berechtigt wäre. Im entschiedenen Fall des Arbeitsgerichts Hamburg hatte der Betriebsleiter und Assistent des Geschäftsführers die Kündigung „im Auftrag“ unterschrieben., obwohl er Vertretungsbefugnis hatte. Den Richtern zufolge, macht sich jemand der „i.A.“ unterschreibt den Inhalt des Schreibens nicht zu eigen, tritt nur als Gehilfe auf. Daher sie die Kündigung unwirksam. Anders sei dies bei der Unterschrift „i.V. Bei einer Unterzeichnung „In Vertretung“ wäre der Betriebsleiter in seiner Stellung als Vertreter der Geschäftsführung tätig geworden, die Kündigung wirksam.

ArbG Hamburg, Az: 27 Ca 21/06 Viele Arbeitgeber verwenden in ihren Arbeitsverträgen vorformulierte Klauseln. Bei der Beschreiung der vereinbarten Tätigkeit behalten sie sich vor, diese "falls erforderlich … nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen" einseitig abzuändern. Das BAG hat hierzu entschieden, dass solche Klauseln der Inhaltskontrolle der § 307 ff BGB unterfallen und als solche den Arbeitgeber unangemessen benachteiligen. Im Fall war eine Angestellte als Personalsachbearbeiterin angestellt worden. Im Zuge von Umstrukturierungen und wegen persönlicher Differenzen mit der Personalleiterin sollte sie eine Tätigkeit in der Produktionskontrolle übernehmen bei verringerter Arbeitszeit. Zudem sollte projektbezogen für die Materialverfügbarkeit in der Produktion verantwortlich sein. Dagegen wehrte sie sich erfolgreich. Den Richtern zufolge, sei die Klausel jedenfalls dann unwirksam, wenn nicht gewährleistet sei, dass nicht eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zugewiesen werde. „Die zu weit gefasste Änderungsklausel kann nicht mit dem Inhalt aufrecht erhalten werden, dass nur einseitige Änderungen der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit zulässig sind, wenn damit die Zuweisung einer gleichwertigen anderen Tätigkeit verbunden sei.

BAG, 9 AZR 424/ 05 Das Bundesarbeitsgericht hat geklärt, wann beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages der Schriftform gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG Genüge getan ist. Danach reicht es zur Wahrung aus, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anbietet und die andere Partei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet. Mit einem Schreiben teilte der Arbeitgeber einer befristet beschäftigten Kraft mit, dass das mit ihr bestehende Arbeitsverhältnis über das zunächst vorgesehene Vertragsende verlängert werde. Das Schreiben war von zwei Vertretern unterzeichnet. Entsprechend der am Ende des Schreibens geäußerten Bitte wurde das Schriftstück von der Beschäftigten gegengezeichnet. Die später auf Feststellung der Unwirksamkeit Befristung gerichtete Klage hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

BAG, Az.: 7 AZR 514/05 Im Arbeitsvertrag war ein Wettbewerbsverbot für die Dauer von zwölf Monaten in einem Umkreis von 15 Kilometern vereinbart worden. Für die Wettbewerbsabrede sollten „im Übrigen“ die Paragrafen 74 ff HGB gelten. Damit entsteht dem BAG zu folge ein Anspruch auf Karrenzentschädigung – gemäß § 74 II HGB die Hälfte des zuletzt bezogen vertraglichen Honorars. Obwohl § 74 HGB selbst keinen Anspruch auf Entschädigung begründet, sondern eine entsprechende vertragliche Zusage voraussetzt, sei anzunehmen, dass die Parteien eine rechtswirksame Wettbewerbsabrede treffen wollten. Mit dem Urteil spricht das BAG eine Entschädigung zu, obwohl die Parteien keine dahingehende ausdrückliche Vereinbarung getroffen haben. Bisher war das Wettbewerbsverbot als unwirksam betrachtet worden, wenn eine entsprechende Karrenzregelung nicht getroffen worden war, da kein Arbeitnehmer freiwillig unentgeltlich einem Wettbewerbsverbot zustimmen würde.

BAG, Az.: 10 AZR 407/05 Nach § 613a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dem betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben. Neben den gesetzlichen Unterrichtungsgegenständen (§ 613a Abs. 5 Nr. 1 - 4 BGB) muss auch der Betriebserwerber identifizierbar benannt und der Gegenstand des Betriebsübergangs angegeben werden. Erfolgt eine ausreichende Unterrichtung, beginnt gemäß § 613a Abs. 6 BGB einmonatige Widerspruchsfrist zu laufen. Dem BAG ist ein Informationsschreiben jedoch bereits dann rechtlich fehlerhaft, wenn keine näheren Angaben über die Adresse des Erwerbers gemacht wurden. Daher beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen. Der - wie im Fall - Monate später erklärte Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses ist wirksam, das Arbeitsverhältnis besteht weiterhin mit dem Veräußerer des Betriebes.

BAG, 8 AZR 305/05 Wer seine Dienstreise mit privaten Fahrten verquickt, riskiert im Falle des Unfalltodes die gesetzlichen Leistungen an seine Hinterbliebenen. Das Bundessozialgericht hat in folgendem Fall entschieden: Die gemeinsame Wohnung der Eheleute war in Hannover, die Zweitwohnung der Ehefrau arbeitsbedingt in Aachen. Nach einem Geschäftstermin fuhr der Ehemann am Freitag nach Aachen und verbrachte dort das Wochenende. Am Sonntag nahm er dort ein Paket auf, das für seine Firma in Hannover bestimmt war und machte sich auf den Heimweg, auf dem er tödlich verunglückte. Die Berufsgenossenschaft lehnte Hinterbliebenenzahlungen ab, weil sich der Unfall auf einer dem privaten Lebensbereich zuzurechnenden Fahrt ereignet habe. Zu Recht, wie das BSG befand: Ein Wegeunfall, also ein Unfall auf dem Weg zu der versicherten Tätigkeit, scheide aus. Es habe sich auch nicht um eine nach § 8 Abs. 2 Nr. 4 SGB VII versicherte Fahrt von der auswärtigen Familienwohnung zum Arbeitsort gehandelt, denn der Lebensmittelpunkt der Familie habe sich in Hannover befunden. Die geschäftlichen Aktivitäten sei nur untergeordnet und damit rechtlich unwesentlich.

BSG: Az.:B 2 U 20/05 R Einem Urteil des EuGH gemäß, darf der in der Arbeitszeitrichtlinie definierte Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr, außer im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht durch eine finanzielle Entschädigung ersetzt werden, selbst wenn dies so im Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart wurde. Es verstoße gegen die Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88EG), wenn bezahlter Mindestjahresurlaub im Falle der Übertragung auf ein späteres Jahr durch eine finanzielle Entschädigung ersetzt werde. Der Richtlinie folgend, müssten die Mitgliedsstaaten der EU sicherstellen, dass jeder Arbeitnehmer eine bezahlten Jahresurlaub von vier Wochen erhalte. Hierdurch, so die Richter, solle gewährleistet werden, dass Arbeitnehmer zum Schutz ihrer Gesundheit und Sicherheit tatsächlich über eine mindestens vierwöchige Ruhezeit im Jahr verfügen können. Abgewichen werden darf nur im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Ausweitung lehnten die Richter ab. Begründung: Es würde einen mit der Richtlinie unvereinbaren Anreiz für Arbeitnehmer schaffen, auf ihren Jahresurlaub zu verzichten, wenn dieser ausbezahlt werden würde. Zudem könnten Arbeitgeber ihre Angestellten unter Druck setzen, auf den ihnen zustehenden Urlaub zu verzichten.

EuGH, Az.: c-124/06 Mit der so genannten „Kleinbetriebsklausel“ im Kündigungsschutzgesetz setzte sich das BAG auseinander. Der Entscheidung des 2. Senats zufolge, gilt für vor dem 1. Januar 2004 eingestellten Mitarbeitern zwar gemäß § 23 Absatz 1 Satz 2 des KüSchG noch die alte Kleinbetriebsklausel. Danach ist das KüSchG für Arbeitnehmer in Betrieben anwendbar, in denen in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Zahl der „Alt-Arbeitnehmer“ später auf fünf oder weniger Personen absinkt oder im Betrieb einschließlich der seit 1. Januar 2004 eingestellten Arbeitnehmer nicht mehr als zehn Personen beschäftigt sind. In diesem Fall genießen auch die Altarbeitnehmer keinen Kündigungsschutz mehr. Mit dieser lang erwarteten Grundsatzentscheidung ist nunmehr geklärt, dass in solchen Kleinbetrieben der allgemeine Kündigungsschutz (Bestandsschutz) wegfällt, wenn die Anzahl der sogenannten Altbeschäftigten, das heißt Arbeitnehmer die vor Januar 2004 im Betrieb tätig gewesen seien, unter die früher maßgebliche Schwelle von fünf Mitarbeitern sinkt.

(BAG, Az.: 2 AZR 840/05) Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein stützt mit einem Urteil Arbeitgeber, die Arbeitnehmer wegen häufiger Krankheit kündigen möchten. Im Fall ging es um eine Arbeitnehmerin die regelmäßig pro Jahr zwischen sieben und 13 Wochen arbeitsunfähig erkrankt war. die Einzelerkrankungen stützten sich jeweils auf wechselnde Diagnosen, für fast jeden Fehltag musste Entgeltfortzahlung seitens des Arbeitgebers geleistet werden. Die Gesamtkosten beliefen sich auf über 21.000 Euro. Die Arbeitnehmerin wandte sich gegen die erfolgte ordentliche Kündigung des Arbeitgebers und unterlag schließlich vor dem LAG. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus krankheitsbedingten Gründen könne, so das Gericht, dann gerechtfertigt sein, wenn häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers auf eine besondere Krankheitsanfälligkeit schließen lassen. Die negative Gesundheitsprognose könne nicht schon dadurch entkräftet werden, dass der Arbeitnehmer darlegt, die einzelnen zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankungen seien ausgeheilt. Er müsse vielmehr konkret vortragen, dass und warum die Ärzte für die Zukunft von einer geringeren Anfälligkeit ausgehen. Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen sich aus der Gesamtheit des Krankheitsbildes eine überdurchschnittlich hohe Krankheitsanfälligkeit ergibt.

LAG Schleswig-Holstein, Az.: 3 Sa 320/05 Die privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit steht immer wieder im Fokus gerichtlicher Entscheidungen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun bestätigt, dass selbst wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten hat, der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, wenn er während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken im Internet surft. Dies gilt insbesondere dann, wenn auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugegriffen wird. Eine solche Pflichtverletzung kann der Entscheidung des BAG zufolge ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Ob die Kündigung in einem solchen Fall im Ergebnis wirksam ist, muss im Rahmen einer Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalles festgestellt werden. Dabei wird anhand der Schwere der Pflichtverletzung festgestellt, ob die Kündigung unverhältnismäßig war und damit vor der Kündigung eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen.

BAG, Az.: 2 AZR 581/04 Kündigungen haben schriftlich zu erfolgen und müssen vom Arbeitgeber unterschrieben werden. Das BAG hat in einem Urteil die Anforderungen präzisiert. So muss bei Unterschrift durch einen Vertreter, dessen Unterschrift „durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz“ gekennzeichnet werden. sonst ist die Kündigung unwirksam. Geht es um ein Kündigungsschreiben einer GBR müssen alle im Briefkopf aufgeführten Gesellschafter, die auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt sind, unterschreiben. Es reicht zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben unterzeichnet.

BAG, Az.: 2 AZR 162/04 Leistet ein Arbeitnehmer berechtigterweise Sonntagsarbeit und kann wegen eines anderen Arbeitsverhältnisses keinen Ersatzruhetag nehmen, darf er sonntags nicht beschäftigt werden. Im Fall hatte eine Zeitungszustellerin Sonntagszeitungen ausgetragen, darüber hinaus von Montag bis Samstag für einen anderen Arbeitgeber dessen Tageszeitung. Nachdem die Gewerbeaufsicht den „Sonntagsarbeitgeber“ mit einem Bußgeld belegt hatte, kündigte er der Zustellerin. Zu Recht, wie das BAG feststellt. Der Arbeitgeber könne seiner gesetzlichen Pflicht zur Gewährung eines Ersatzruhetages nicht nachkommen, dürfe sie deshalb nicht beschäftigen. Daran ändere auch nichts, dass die Wochentagsbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber stattfinde. Die ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen war daher rechtmäßig.

LAG Berlin, Az.: 3 Sa 2286/02 Wird ein Arbeitsverhältnis während eines Insolvenzverfahrens wirksam gekündigt, hat der Gekündigte im Falle eines späteren Betriebsübergangs keinen Anspruch auf Wiedereinstellung. Dies hat das BAG in einem Urteil klargestellt. Im entschiedenen Fall war einem Angestellten in der Qualitätssicherung vom Insolvenzverwalter gekündigt worden. Nach Rechtskraft der Kündigung (also Ablauf der Frist für eine Kündigungsschutzklage) erfolgte eine Betriebsübernahme, woraufhin der entlassene Arbeitnehmer seine Wiedereinstellung verlangte. Zu Unrecht wie die Richter befanden: Die Zubilligung eines Wiedereinstellungsanspruches in der Insolvenz bei Vollzug eines Betriebsübergangs nach Ablauf der Kündigungsfrist widerspräche dem Konzept der Insolvenzordnung. Denn diese ziele auf eine schnelle Abwicklung und Sanierung. Der Zweck der Insolvenzordnung liege gerade darin, dass eine zur Betriebsveräußerung in der Insolvenz erforderliche Personalreduzierung, unter erleichterten Bedingungen vorgenommen werden könne, damit der Erwerber damit nicht belastet wird.

BAG, Az.: 8 AZR 199/04 Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeitern Wissenskontrollen unterziehen, um festzustellen, ob Anforderungsprofile auch verinnerlicht und entsprechend umgesetzt werden. Dabei muss einem Urteil des LAG Berlin jedoch unnötiger Prüfungsstress vermieden werden. Einzelne Mitarbeiter sind von Lernkontrollen auszunehmen, wenn sich deren Wissenstand auch einfacher ermitteln lässt. Im Fall wurden den Mitarbeitern eines Baumarktes ein Fragen- und Antworten-Katalog ausgehändigt, mit der Anweisung die Inhalte zu verinnerlichen und in Verkaufsgesprächen umzusetzen. Es ging dabei um häufige Kundenfragen, deren Beantwortung vereinheitlicht werden sollte. Später sollten die Mitarbeiter eine schriftliche Wissensprüfung ablegen, wogegen sich ein langjähriger Verkäufer verwahrte. Er wurde daraufhin mehrmals abgemahnt und zog schließlich vor Gericht. Das LAG Berlin sah keine Notwendigkeit einen langjährigen Mitarbeiter, der bisher ohne Fehler gearbeitet hatte, einem solchen Test zu unterziehen. In seinem Fall hätte ebenso gut ein Testkäufer eingesetzt werden können, um den Wissensstand zu prüfen.

LAG Berlin, Az.: 3 Sa 2286/02 Arbeitsämter zahlen zeitlich begrenzt Eingliederungszuschüsse, wenn Unternehmen schwer vermittelbare Arbeitslose einstellen. Viele dieser Arbeitnehmer erhalten einen befristeten Arbeitsvertrag. Wenn die Befristung jedoch an den Eingliederungszuschuss gekoppelt wird ist sie unzulässig. Das hat das BAG entschieden. Der Eingliederungszuschuss sei kein Sachgrund für die Befristung. Mit Erfolg klagte der heute 64 jähriger Mann auf Weiterbeschäftigung. Hätte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dagegen nach § 14 Absatz 3 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) sachgrundlos befristet, wäre die Befristung zulässig gewesen. Denn danach können Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr sachgrundlos befristet eingestellt werden, sofern sie nicht beim gleichen Arbeitgeber zuvor unbefristet gearbeitet haben.

BAG, Az.: 7 AZR 489/02 Wer Schwarzarbeiter beschäftigt, dem drohen hohe Bußgelder. Doch nicht nur mit der Staatsgewalt muss der Arbeitgeber rechnen. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin zufolge, können die illegal Beschäftigten selbst vor den Arbeitsgerichten Lohnansprüche einklagen. Dies gilt sogar dann, wenn sie – mit dem Versprechen auf legale Beschäftigung ins Land gelockt wurden – kurz nach Arbeitsaufnahme feststellen, dass sie einem Schwindel aufgesessen sind. Geht die Initiative zur Schwarzarbeit allein vom Arbeitgeber aus, darf er sich nicht auf die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages wegen der vereinbarten Schwarzarbeit und fehlenden Arbeitserlaubnis berufen. Die Richter argumentierten, dass „an sich zu Gunsten des Arbeitgebers unterstellt werden kann, dass an sich die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages die richtige Rechtsfolge ist“, die Berufung darauf könne jedoch im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen. Im entschiedenen Fall, hielt das Gericht daher den Vertrag im Ergebnis für wirksam. Damit war der Kläger nicht mehr auf bloßen Wertersatz nach bereicherungsrechtlichen Ansprüchen angewiesen, was sich anspruchsmindernd ausgewirkt hätte. Er konnte seinen Vergütungsanspruch daher als Verzugsschaden nach § 286 BGB geltend machen. Der Arbeitsvertrag sah eine Zahlung von 20 DM netto pro Arbeitsstunde vor. Nachdem der polnische Schwarzarbeiter jedoch fast drei Monate in Vollzeit gearbeitet hatte, wurde er mit nur 1300 DM entlohnt. Er klagte vor Gericht auf die Zahlung von weiteren 5235 Euro. Das LAG gab der Klage in Höhe von 4570 Euro statt. Das Gericht warf dem Kläger zwar vor, dass er wissen hätte müssen, dass bei ordnungsgemäßer Anmeldung dem Arbeitgeber eine Belastung von 15 Euro pro Stunde entstanden wäre, was zu hoch für einen Bauhelferlohn gewesen wäre. Gleichwohl wertete das Gericht die Vereinbarung als reine Nettolohnabrede die laut Vertrag „in bar“ ausgezahlt werden sollte.

LAG Berlin, Az.: 3 Sa 1530/02 Seit der Schuldrechtsreform stellt sich die Frage, inwieweit die ins BGB aufgenommen Verbraucherschutzvorschriften auch auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden sind. Die Grundfrage ist, ob der Arbeitnehmer im Verhältnis zum Arbeitgeber als Verbraucher zu betrachten ist. Dies hätte zur Konsequenz, dass dem Arbeitnehmer etwa bei Vertragsaufhebungen ein Widerrufsrecht zugebilligt wird. In Urteilen der Oberlandesgerichte Köln und Brandenburg wurde dies nun verneint. Die Paragrafen 312, 355 BGB seien auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht anwendbar. § 312 BGB setze als Gegenstand eines Haustürgeschäfts eine „Entgeltleistung“ voraus. Zwar könne auch am Arbeitsplatz eine für Haustürgeschäfte typische Haustürsituation entstehen, aber dabei müsse der Arbeitnehmer zu einer Leistung verpflichtet werden. Dies ist beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages aber nicht der Fall. Zudem spreche auch die für die Widerrufsvorschriften geltende Abschnittsüberschrift „Besondere Vertriebsformen“ gegen die Anwendung, denn Aufhebungsverträge werden nicht „vertrieben“. Gleichwohl hat der Gesetzgeber die Einbeziehung arbeitsvertraglicher Vereinbarungen in das allgemeine Verbraucherschutzrecht anerkannt und anders als früher die einzelnen Klauseln der AGB-Kontrolle unterworfen. Bei den Vorschriften zum Widerruf eines Haustürgeschäfts sei jedoch bewusst darauf verzichtet worden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge mit zu regeln.

LAG Köln, Az.: 8 Sa 979/02; LAG Brandenburg, Az.: 7 Sa 386/02 Die Frage nach einer Schwangerschaft im Bewerbungsgespräch war bisher schon im allgemeinen unzulässig. Rechtmäßig war die Frage nur, wenn die Beschäftigung auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz von vornherein wegen eines Beschäftigungsverbotes zum Schutz der Schwangeren unzulässig wäre. Das BAG hat dieses Fragerecht nun in Übereinstimmung mit dem EuGH weiter eingeschränkt: Die Frage nach der Schwangerschaft stellt auch dann eine unzulässige Diskriminierung der Bewerberin dar, wenn die unbefristet einzustellende Arbeitnehmerin die vereinbarte Tätigkeit während der Schwangerschaft zunächst nicht ausüben kann. Das Beschäftigungshindernis ist in diesen Fällen als nur vorübergehend anzusehen, so dass es nicht zu einer dauerhaften Störung des Vertragsverhältnisses führt.

BAG, 2 AZR 621/01 Dient eine Fortbildungsveranstaltung primär dem Interesse des Unternehmens, damit der Arbeitnehmer seinen Job besser machen kann, muss der Arbeitnehmer im Falle seines Ausscheidens keine Rückzahlung leisten. Das hat das LAG Niedersachsen entschieden. Zwar seien Rückzahlungsklauseln zulässig, sie kämen aber nur zum Tragen, wenn mit der Aus- und Weiterbildung für den Arbeitnehmer persönliche Vorteile verbunden sind. Diese können etwa in einem innerbetrieblichen Aufstieg liegen oder darin, dass sich der Wert des Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt erhöht. Bei der Vermittlung von Basiswissen scheidet eine Rückzahlung allerdings aus.

LAG Niedersachsen, Az.: 13 Sa 374/02